Yalın Dönüşüm için Yalın İnsan Kaynakları

0
238

Ulusal ve küresel ölçekteki rekabetin her geçen gün daha da sertleştiği iş dünyasında, şirketlerin paydaşları için sürdürülebilir biçimde değer üretmesi ve varlığını sürdürebilmesi için “yalın dönüşümü” başarmaları gerekmektedir. Bütünsel bir kurumsal dönüşüm vizyonu ve stratejisi olan “yalın dönüşüm”, yalın düşüncenin 5 temel ilkesinin doğru ve eksiksiz biçimde yaşama geçirilmesi ile mümkündür.

Söz konusu 5 ilkeden ilk üç tanesi;

  • müşteriye sunulan değere odaklanmak
  • değerin üretilip sunulduğu değer akışlarını temel almak
  • her türlü israfı yok ederek değer akışlarını talebe uygun hızda ve kesintisiz bir akış halinde çalıştırmaktır.

Dördüncü ilke; bu üç ilke doğrultusunda kaydedilen ilerlemeler ve elde edilecek kazanımlarla yetinilmemesi ve sürekli daha iyinin, daha mükemmelin aranmasıdır.

Beşinci ve sonuncu ilke ise tüm bu dönüşümün ve sürekli mükemmellik arayışının tepeden inmeci bir yaklaşımla değil; bizzat işi yapan, değeri üreten çalışanlar tarafından yapılmasıdır.

Yalın düşüncenin yaşama geçirilmesinin temel dinamiğini oluşturan bu sonuncu ilke, beraberinde çalışanların;

  • doğru bir organizasyon yapısı ve işbölümü ile doğru işlerde görevlendirilmesini,
  • yaptıkları işlere yalın yöntem ve araçları uygulayarak gerekli dönüşümü sağlayabilmeleri için gerekli yetkinliklere ve yetkilere sahip olmasını,
  • sürekli daha iyinin arayışı içinde olmaları için kurumsal aidiyetleri ve motivasyonlarının en üst seviyede tutulmasını ve
  • kurumsal bağlılıklarının sürekli kılınmasını

gerektirmektedir.

Yalın dönüşümün başarılabilmesinin ön koşulu olan bu gerekliliklerin yerine getirilmesi; kurumlardaki çalışma koşullarının çalışan istek ve beklentilerini karşılama düzeyine ve İnsan Kaynakları Yönetimine yönelik sistem ve süreçlerin etkinliğine bağlıdır.

Bu nedenle “yalın dönüşümü” kurumsal bir strateji olarak benimseyen ve bu yolculuğa çıkan kurumlar, İnsan Kaynakları Yönetimi sistem ve süreçlerini yalınlaştırmanın, yalın dönüşüm stratejisinin temel ve öncelikli bileşenlerinden biri olduğu bilinci ile hareket etmelidir.

Burada İnsan Kaynakları Yönetimi sistem ve süreçlerinin yalınlaştırılması ile söz konusu sistem ve süreçlerin yalın ilke ve araçları kullanarak yalın bir kurumda ihtiyaç duyulan nitelikte insan kaynağını sağlayacak etkinlik, verimlilik ve hızda çalışır hale getirilmesi kastedilmektedir.

Öte yandan, “yalın dönüşüm stratejisinin” bu boyutu; yalın ilke, yöntem ve araçların öğrenilmesi ve değer akışlarına uygulanarak kalite, verimlilik ve teslim performansında anlamlı kazanımlar elde edilmesine göre çok daha zaman gerektiren, sonuçları nispeten daha uzun dönemde fark edilmeye başlanan, dolayısıyla sabır ve emek isteyen bir alandır. Bu yüzden kurumlar, yalın dönüşümün daha somut ve sonuçları gözlenebilir operasyonel unsurlarına odaklanırken; söz konusu kazanımların etkinliği ve sürdürülebilirliğinin insan kaynaklarında sağlanacak dönüşüm ve gelişimle mümkün olacağını gözden kaçırmamalı; bu alandaki dönüşümü de değer akışlarındaki dönüşümle eşzamanlı olarak başlatmalı; sabır ve kararlılıkla sürdürmelidir.

Şüphesiz ki bu noktada akla gelen temel soru, “bu dönüşüme nereden başlanması gerektiği” sorusudur. Bununla birlikte, her kurumun “yalın dönüşüme” karar verdiği noktadaki mevcut insan kaynağının ve İnsan Kaynakları Yönetimi sistem ve süreçlerinin durumu farklı olduğundan bu sorunun genel geçer bir yanıtı bulunmamaktadır.

Bu noktada;

  • mevcut insan kaynağının niteliği ve niceliğine ilişkin (istenmeyen işten ayrılmaların oranı, kritik becerilerin yedeklenme oranı, çalışanların ortalama yetkinlik düzeyi, devamsızlık oranı vb.) sonuç göstergeleri;
  • İnsan Kaynakları Yönetimi sistem ve süreçlerine ilişkin (ortalama açık pozisyon kapama süresi, işe alım sonrası ilk 1 yıl içinde işten ayrılan çalışanların oranı, kurumsal ve bireysel gelişim planlarına uyum vb.) operasyonel performans göstergeleri ve
  • Çalışan memnuniyet, isteklilik ve bağlılığını ölçmeye yönelik araştırma sonuçları

söz konusu dönüşüme yol gösterecek araçlar olarak; bizlere anlamlı ipuçları sunmakta ve yol gösterici olmaktadır.

M.Y. Tunç SANCI
Eğitmen – Danışman

CEVAP VER